även om dina produkter eller tjänster är kärnan i ditt företag, dina anställda är dess livsnerven. Att anställa rätt team är helt avgörande-bra medarbetare hjälper dig att uppnå dina mål, förbättra produktiviteten eller försäljningen och bidra till en vinnande företagskultur.

å andra sidan kan en dålig anställd släcka, slösa företagets resurser och till och med få andra ner med dem. För att förhindra att kostsamma misstag dränerar ditt företag måste du veta vad du ska se upp för och hur man undviker vissa metoder som kan göra en subpar-situation ännu värre.

hur dåliga anställningar kan påverka ditt företag

att göra fel anställningsval kommer att kosta ditt företag en stor del av dina resurser och pengar. Här är fem skäl till att en dålig hyra är en av de värsta saker som kan hända med ditt företag:

de hindrar anställdas moral

anställdas moral är viktig oavsett storleken på ditt företag, men det är särskilt följd för småföretag med färre anställda. När allt kommer omkring kan ett dåligt äpple enkelt förstöra gänget, speciellt om du inte agerar snabbt och beslutsamt.

dåliga anställningar kan påverka moralen på olika sätt. För det första, om de har en dålig attityd, kan det skapa en fientlig arbetsmiljö för dina andra anställda, vilket gör att även de bästa artisterna fruktar att komma till jobbet. För det andra, om du bestämmer dig för att hålla den här personen på trots de röda flaggorna, kan andra människor känna sig demoraliserade av din passivitet.

det vanligaste resultatet av låg anställd moral? Hög personalomsättning. Du riskerar att förlora dina bästa arbetare på grund av en dominoeffekt om du anställer dåliga anställda.

de påverkar produktiviteten/prestandan negativt

produktiviteten är inte alltid lätt att kvantifiera, men en dålig anställning kommer märkbart att påverka produktiviteten och anställdas prestanda på ett negativt sätt.

om de inte passar bra för jobbet skicklighet-eller personlighetsmässigt, har du minst en person som inte drar sin vikt. Alla som förlitar sig på den anställde att göra sitt eget arbete kommer också att påverkas. Detta tvingar dina bästa artister att ta över den dåliga hyrans arbetsbelastning bara för att träffa mål, vilket kan bränna ut dem och få sin egen produktivitet att doppa.

de dränerar resurser

oftare än inte kommer dåliga anställningar att kräva ytterligare utbildning, coachning och uppmärksamhet. Och om du har begränsad tid och personal (som de flesta småföretag gör), kan de vara mer problem än de är värda.

med en dålig hyra på laget tvingas cheferna att övervaka problemarbetaren noggrant. Detta tar bort deras tid och energi från andra viktiga intäktsgenererande uppgifter.

de skadar ditt rykte

dåliga anställningar skadar ditt rykte med både anställda och kunder. På medarbetarsidan kan en dålig anställning bidra till en negativ företagskultur som demoraliserar anställda och orsakar höga omsättningshastigheter. Potentiell framtida talang (särskilt de goda) kommer att vara försiktig med att arbeta för alla arbetsgivare som tolererar dåligt arbetarbeteende.

på kundsidan kan hantering av en dålig hyra skapa ett negativt intryck av ditt företag, särskilt för första gången kunder. Dessutom, om kunder märker att du har en hög omsättningshastighet, antar de att något är fel med ditt företag och är mindre benägna att rekommendera dig till andra.

de förlorar dig intäkter

kärnan i frågan är att dåliga anställningar skadar din bottenlinje, oavsett om det är genom att slacka av, ta bort resurser från andra aspekter av ditt företag eller orsaka förlust av bra anställda.

enligt arbetsdepartementet kan en dålig hyra kosta ett företag upp till 30% av den anställdes intäkter under det första året. Det uppgår till cirka $14,900 i genomsnitt för varje dålig hyra, eller upp till $240,000 i anställnings-och retentionskostnader.

Topp 5 misstag företag gör när de anställer

rusar det

den främsta anledningen till att företag fattar dåliga anställningsbeslut är att de är mer intresserade av att anställa snabbt än bra. Medan det är viktigt att fylla ett personalgap, särskilt i högpresterande företag, är det viktigare att ta dig tid tills du hittar rätt passform.

när anställning är brådskande och omedelbar, skär du hörn på många sätt. För det första ger du dig inte tillräckligt med tid för att förbereda arbetsbeskrivningen eller intervjufrågorna, som båda är ovärderliga verktyg för att filtrera bort fel kandidater. För det andra har du inte tillräckligt med tid att göra grundliga Bakgrunds-och referenskontroller.

Nödanställning är nödvändig i vissa fall, men ju snabbare du går igenom intervjuprocessen, desto mer sannolikt är det att du fattar ett beslut som är bra för nu istället för på lång sikt.

att hålla en enspårig tankegång

varje öppen position har en ”ideal kandidat” – profil, men du kommer att sakna några potentiellt bra kandidater om du följer den profilen för strikt. Även om det är bra att ha en uppfattning om de färdigheter och personlighetsdrag som du vill se i en hyra, letar du bara efter de kandidaterna medan du kasserar dem som inte passar profilen perfekt är ett säkert sätt att begränsa dina alternativ.

one-track mindset gäller även jobbannonser. Att lägga allt ditt lager i en eller två jobbbrädor kan ha varit en effektiv anställningsmetod tidigare, men om du inte utforskar nya kanaler och lockar nya personligheter får du samma typ av hyra om och om igen.

anställa enligt fördomar

arbetskraften är mer inkluderande och mångsidig än någonsin tidigare. Men det finns fortfarande anställningschefer och rekryterare som har undermedvetna, okontrollerade interna fördomar som kan leda till dåliga anställningsbeslut.

en specifik typ av bias som är dominerande vid anställning är affinitetsbias, eller när du är partisk mot någon av samma ras, kön eller bakgrund som du. Företag som inte är kritiska till sina egna fördomar riskerar att anställa fel person-och med utsikt över den rätta.

få sopas bort av en bra intervju

det finns en annan typ av partiskhet som du måste vara försiktig med: halo-effekten. Haloeffekten får oss att döma någon baserat på ett eller två egenskaper. Till exempel är människor som är fysiskt attraktiva mer benägna att bedömas som snälla, sällskapliga och smarta, trots att utseendet inte har någon relation till personlighet.

när det gäller anställning manifesteras detta vanligtvis som en ”bra intervjuad, men dålig anställd.”En kandidat som är artikulerad, rolig, intressant och vänlig är mer benägna att få jobbet, oavsett verklig skicklighet eller erfarenhet. Det är lättare att förbise röda flaggor om du redan är imponerad, även om det bara är med en viktig aspekt av deras karaktär.

betonar erfarenhet över passform

det är viktigt för en kandidat att ha rätt tekniska färdigheter för jobbet, men färdigheter gör inte en bra anställd—attityd och arbetsetik.

ett av de största misstagen en anställningschef kan göra är att anställa någon enbart på sin talang, expertis och erfarenhet, utan att ta hänsyn till hur väl en kandidat anpassar sig till dina företagsvärden. Du kan ofta träna någon att vara mer tekniskt skicklig, men det är så mycket svårare att göra någon till en effektiv lagspelare.

hur man undviker en felaktig hyra

fråga om du behöver anställa någon i första hand

om det finns en position som ska fyllas, bör din första fråga vara, ” behöver jag verkligen anställa någon för det här jobbet?”För att ta itu med personalbrister, så här tar du ett alternativt tillvägagångssätt:

  • gör jobbet själv
  • be en befintlig anställd att ta på sig nya eller extra ansvarsområden (med lämplig löneförhöjning för att kompensera dem)
  • outsourca jobbet till en frilansare eller oberoende entreprenör

alla tre strategierna kan hjälpa till att spara pengar och resurser samtidigt som man undviker de stora kostnaderna för en dålig hyra.

var tydlig i din arbetsbeskrivning

för att få bästa möjliga kandidater måste arbetsbeskrivningen vara tydlig och fullständig—annars slösar du både din och kandidaternas tid.

Bestäm de färdigheter och krav som din ideala kandidat för den specifika positionen skulle ha. Detta inkluderar tekniska färdigheter, mjuka färdigheter och personlighetsdrag. Du kan använda liknande platsannonser som referens, men aldrig kopiera och klistra in en beskrivning-ditt företag har specifika behov och företagskultur, och vad som fungerar för ett annat företag (även om det är i samma bransch) kanske inte fungerar för din.

attrahera mer relevanta och högkvalitativa kandidater

om dina ideala kandidater inte vet om jobböppningen får du bara dåliga anställningar eller felaktiga passar för ditt team. Det finns två tillvägagångssätt för detta:

  • kasta så brett nät som möjligt för att få så många kandidater som möjligt. Du kan göra detta genom att publicera på jobbsökningssidor och annonsera i ditt samhälle. Även om detta ger dig en större pool att välja mellan, måste du också sortera igenom fler CV och genomföra fler intervjuer.
  • rikta specifika kandidater med specialkunskaper. Gå till branschspecifika jobbannonswebbplatser eller delta i branschmässor för att hitta rätt person för jobbet.

du kan också utnyttja dina befintliga anställda eller branschanslutningar för att få hänvisningar. När allt kommer omkring, vem vet formeln för framgång mer än din toppresterande talang och andra människor i branschen?

titta på både tekniska och mjuka färdigheter

även i branscher där teknisk skicklighet är viktigast, är det fortfarande inte den bästa tanken att anställa någon baserat på deras talang och tekniska skicklighet ensam. Faktum är att attityd och företagspassning är de främsta anledningarna till att nyanställda inte fungerar, med nästan hälften av alla nyanställda misslyckas inom de första 18 månaderna.

att arbeta med ett team kräver också empati, positivitet, kommunikation och en solid arbetsetik—prioritera dessa egenskaper i en kandidat istället, och du är mindre benägna att slösa bort resurser och pengar på en dålig hyra.

sätt dem genom en försöksperiod

om en kandidat verkar som en bra passform men du inte är helt övertygad än, överväga att ge dem en provperiod eller be dem att slutföra ett engångsprojekt först. Detta gör att du kan testa kandidaten ute i fältet och se hur de faktiskt fungerar, istället för att bara göra antaganden baserat på deras CV och erfarenhet. Om du gillar dem kan du logga in på dem. Om du inte gör det kan du låta dem gå med minimal bortkastad investering.

rusa inte intervjuprocessen

om du inte absolut måste fylla en position nu, kommer långsam och stadig att hjälpa dig att vinna vid anställning. Ge dig själv tillräckligt med tid för att förbereda en omfattande och tydlig platsannons, gör din due diligence på var och en av kandidaterna, förbereda de bästa intervjufrågorna och utvärdera anställningarna. Och glöm inte att ta dig tid när du granskar dina intervjuade och kontrollerar referenser.

när du rusar på intervjuer tenderar du att förbise stora röda flaggor. Sakta ner, Var uppmärksam och se upp för följande tecken på att en person är en dålig hyra:

  • deras CV är fullt av skrivfel och grammatiska fel
  • de anländer till intervjun sent
  • de ställer inte rätt frågor (eller några frågor alls)
  • de är inte förberedda för intervjun och/eller förstår inte den position/företag de ansöker om
  • de är negativa från fladdermusen och/eller gör för många klagomål
  • de är arroganta och övermodiga
  • de är inte flexibla eller anpassningsbara

fråga bättre intervjufrågor

en djupgående intervjuprocess hjälper dig att skilja mediokra kandidater från de med mest talang och potential. Att ställa rätt frågor är nyckeln till att lära känna dina potentiella anställningar och undvika kostsamma anställningsfel längs linjen.

se till att inkludera frågor som testar både teknisk behärskning och kulturell passform. Undvik generiska frågor som kandidater kanske redan har förberett konserverade svar på. Probe av skäl att inte anställa någon-om du inte kan, kan du ha en bra kandidat på dina händer.

hyr en Talent Recruiter

för en hög nivå (t. ex., management) position eller jobb som kräver en extremt specifik kompetensuppsättning, du kan ha mer framgång med hjälp av en headhunter eller talangrekryterare. Talent rekryterare söka de bästa kandidaterna baserat på dina krav i utbyte mot en provision. Det är inte en prisvärd lösning för alla företag där ute, men om du har budgeten för det, är du nästan garanterad en bra passform.

slutsats

att göra ett dåligt anställningsbeslut kan vara dyrt för ett litet företag. Tack och lov finns det många sätt att undvika en dålig hyra och minska dina förluster. Helt enkelt ta din tid, gör din due diligence, uppmärksamma en kandidats attityd, och vet hur man upptäcka tecken på en dålig hyra—du har ett vinnande lag på nolltid.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.