hoewel uw producten of diensten de kern van uw bedrijf vormen, zijn uw werknemers de levensader. Het inhuren van het juiste team is absoluut cruciaal—geweldige medewerkers helpen u uw doelen te bereiken, de productiviteit of verkoop te verbeteren en bijdragen aan een winnende bedrijfscultuur.

aan de andere kant kan een slechte werknemer zich verslappen, bedrijfsmiddelen verspillen en zelfs anderen met zich mee naar beneden halen. Om te voorkomen dat dure fouten uit het aftappen van uw bedrijf, je nodig hebt om te weten waar op te letten, en hoe om te voorkomen dat bepaalde praktijken die een subpar situatie nog erger zou kunnen maken.

hoe slechte aanwervingen uw bedrijf kunnen beïnvloeden

het maken van een verkeerde wervingskeuze kost uw bedrijf een enorm deel van uw middelen en geld. Hier zijn vijf redenen dat een slechte huur is een van de ergste dingen die kunnen gebeuren met uw bedrijf:

ze belemmeren het moreel van de werknemers

het moreel van de werknemers is belangrijk ongeacht de omvang van uw bedrijf, maar het heeft vooral gevolgen voor kleine bedrijven met minder werknemers. Immers, een rotte appel kan gemakkelijk bederven de bos, vooral als je niet snel en resoluut handelen.

slechte aanwervingen kunnen het moreel op verschillende manieren beïnvloeden. Ten eerste, als ze een slechte houding, het kan een vijandige werkomgeving voor uw andere werknemers te creëren, waardoor zelfs top performers te vrezen komen naar het werk. Ten tweede, als u besluit om deze persoon op ondanks de rode vlaggen te houden, andere mensen kunnen zich gedemoraliseerd voelen door uw inactiviteit.

het meest voorkomende resultaat van een laag moreel? Hoog personeelsverloop. Je riskeert je beste werknemers te verliezen door een domino-effect als je slechte werknemers in dienst neemt.

zij hebben een negatieve invloed op de productiviteit/prestaties

productiviteit is niet altijd gemakkelijk te kwantificeren, maar een slechte aanstelling zal de productiviteit en de prestaties van werknemers merkbaar negatief beïnvloeden.

als ze niet geschikt zijn voor het werk, vaardigheid of persoonlijkheid, heb je ten minste één persoon die niet zijn steentje bijdraagt. Iedereen die afhankelijk is van die werknemer om zijn eigen werk te doen zal ook worden beïnvloed. Dit dwingt je top performers om de werklast van de slechte huur over te nemen, alleen maar om doelen te raken, die ze kunnen uitbranden en ervoor zorgen dat hun eigen productiviteit daalt.

ze putten middelen

vaak vereisen slechte aanwervingen extra training, coaching en aandacht. En als je beperkte tijd en personeel (zoals de meeste kleine bedrijven doen), ze kunnen meer problemen dan ze waard zijn.

bij een slechte aanstelling in het team zijn managers gedwongen de probleemmedewerker nauwlettend te volgen. Dit neemt hun tijd en energie van andere belangrijke inkomstengenererende taken.

ze schaden uw reputatie

slechte aanwervingen schaden uw reputatie bij zowel werknemers als klanten. Aan de werknemerszijde kan een slechte aanstelling bijdragen aan een negatieve bedrijfscultuur die werknemers demoraliseert en hoge omzetcijfers veroorzaakt. Potentieel toekomstig talent (vooral de goede) zal op hun hoede zijn voor het werken voor elke werkgever die slecht werkgedrag tolereert.

aan de kant van de klant kan het omgaan met een slechte huur een negatieve indruk van uw bedrijf geven, vooral bij klanten die voor het eerst een klant zijn. Plus, als klanten merken dat je een hoge omloopsnelheid, zullen ze ervan uitgaan dat er iets mis is met uw bedrijf en minder kans om u aan te bevelen aan anderen.

zij verliezen uw inkomsten

de kern van het probleem is dat slechte aanwervingen uw bottom line schaden, of het nu gaat om het verslappen, het wegnemen van middelen uit andere aspecten van uw bedrijf, of het veroorzaken van het verlies van goede werknemers.

volgens het Ministerie van arbeid kan een slechte aanstelling een bedrijf tot 30% van het inkomen van die werknemer in het eerste jaar kosten. Dat komt neer op ongeveer $14.900 gemiddeld voor elke slechte huur, of tot $ 240.000 in het huren en retentie kosten.

Top 5 fouten die bedrijven maken bij het aannemen

overhaasten

de belangrijkste reden waarom bedrijven slechte beslissingen nemen bij het aannemen is omdat ze meer bezig zijn met het snel dan goed aannemen. Hoewel het opvullen van een personeelskloof belangrijk is, vooral in goed presterende bedrijven, is het belangrijker om de tijd te nemen totdat u de juiste pasvorm vindt.

wanneer het aannemen van personeel dringend en onmiddellijk is, bezuinigt u op veel manieren. Ten eerste geef je jezelf niet genoeg tijd om de functieomschrijving of de interviewvragen voor te bereiden, die beide van onschatbare waarde zijn om de verkeerde kandidaten uit te filteren. Ten tweede heb je niet genoeg tijd om grondige achtergrond-en referentiecontroles te doen.

in sommige gevallen is het nodig om in noodgevallen mensen aan te nemen, maar hoe sneller je door het sollicitatieproces gaat, hoe groter de kans dat je een beslissing neemt die nu goed is in plaats van op de lange termijn.

Houd een one-Track Mindset

elke open positie heeft een “ideale kandidaat” profiel, maar je zult een aantal potentieel goede kandidaten missen als je dat profiel te strikt volgt. Hoewel het goed is om een idee te hebben van de vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken die u wilt zien in een huur, alleen op zoek naar die kandidaten, terwijl het weggooien van degenen die niet passen in het profiel perfect is een surefire manier om uw opties te beperken.

de one-track mindset geldt ook voor vacatures. Het plaatsen van al uw voorraad in een of twee vacaturebanken kan een effectieve manier van huren in het verleden zijn geweest, maar tenzij u nieuwe kanalen te verkennen en nieuwe persoonlijkheden aan te trekken, krijg je hetzelfde soort van huren over en weer.

aanwerving volgens vooroordelen

het personeelsbestand is inclusiever en diverser dan ooit tevoren. Maar er zijn nog steeds aanwervingsmanagers en recruiters die onbewuste, ongecontroleerde interne vooroordelen hebben die kunnen leiden tot slechte aanwervingsbeslissingen.

een specifiek soort vooroordeel dat overheerst bij het aannemen is affiniteit vooroordeel, of wanneer je bevooroordeeld bent ten opzichte van iemand van hetzelfde ras, geslacht of achtergrond als jij. Bedrijven die niet kritisch zijn over hun eigen vooroordelen lopen het risico de verkeerde persoon in te huren—en de juiste persoon over het hoofd te zien.

weggevaagd worden door een goed Interview

er is een ander soort vertekening waar je voorzichtig mee moet zijn: het halo-effect. Het halo-effect leidt ons om iemand te beoordelen op een of twee eigenschappen. Mensen die fysiek aantrekkelijk zijn, worden bijvoorbeeld eerder beoordeeld als vriendelijk, sociaal en slim, ondanks het feit dat uiterlijk geen relatie heeft met persoonlijkheid.

wanneer het gaat om het inhuren, manifesteert dit zich meestal als een “goed geïnterviewde, maar slechte werknemer.”Een kandidaat die gearticuleerd, leuk, interessant en vriendelijk is, heeft meer kans om de baan te krijgen, ongeacht de werkelijke vaardigheid of ervaring. Het is makkelijker om over het hoofd rode vlaggen als je al onder de indruk, zelfs als het is gewoon met een belangrijk aspect van hun karakter.

het benadrukken van ervaring over Fit

het is belangrijk voor een kandidaat om de juiste technische vaardigheden voor de baan te hebben, maar vaardigheden maken een goede werknemer—attitude en werkethiek niet doen.

een van de grootste fouten die een hiring manager kan maken, is het inhuren van iemand alleen op hun talent, expertise en ervaring, zonder rekening te houden met hoe goed een kandidaat past bij uw bedrijfswaarden. Je kunt vaak iemand trainen om meer technisch bedreven te zijn, maar het is zo veel moeilijker om van iemand een effectieve teamspeler te maken.

hoe vermijd je een verkeerde aanstelling

vraag als je iemand moet inhuren

als er een functie moet worden vervuld, zou je eerste vraag moeten zijn: “moet ik echt iemand in dienst nemen voor deze baan?”Om personeelskloven aan te pakken, volgt u hier een alternatieve aanpak:

  • Doe het werk zelf
  • vraag een bestaande werknemer om nieuwe of extra verantwoordelijkheden op zich te nemen (met de juiste loonsverhoging om hen te compenseren)
  • Outsource the job to a freelancer or independent contractant

alle drie strategieën kunnen helpen om geld en middelen te besparen en tegelijkertijd de hoge kosten van een slechte aanstelling te vermijden.

wees duidelijk in uw functieomschrijving

om u de best mogelijke kandidaten te geven, moet de functieomschrijving duidelijk en volledig zijn—anders verspilt u zowel uw tijd als de kandidaten.

Bepaal de vaardigheden en vereisten die uw ideale kandidaat voor die specifieke functie zou hebben. Dit omvat technische vaardigheden, zachte vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken. U kunt vergelijkbare vacatures gebruiken als referentie, maar kopieer nooit een beschrijving-uw bedrijf heeft specifieke behoeften en bedrijfscultuur, en wat werkt voor een ander bedrijf (zelfs als het in dezelfde industrie) kan niet werken voor de jouwe.

meer relevante en hoogwaardige kandidaten aantrekken

als uw ideale kandidaten niet op de hoogte zijn van de vacature, krijgt u alleen slechte aanwervingen of verkeerde pasvormen voor uw team. Er zijn twee benaderingen om dit:

  • gooi een zo breed mogelijk net om zo veel mogelijk kandidaten te krijgen. U kunt dit doen door te posten op vacaturesites en reclame in uw gemeenschap. Hoewel dit geeft je een grotere pool om uit te kiezen, je zult ook moeten sorteren door middel van meer CV ‘ s en meer interviews uit te voeren.
  • richten zich op specifieke kandidaten met gespecialiseerde vaardigheden. Ga naar branchespecifieke vacatureadvertentiewebsites of ga naar branchebeurzen om de juiste persoon voor de baan te vinden.

u kunt ook gebruik maken van uw bestaande werknemers of brancheverbindingen om verwijzingen te krijgen. Immers, wie kent de formule voor succes meer dan uw top-presterende talent en andere mensen in de industrie?

Kijk naar zowel technische als Soft Skills

zelfs in industrieën waar technische vaardigheden het belangrijkst zijn, is het nog steeds niet het beste idee om iemand in te huren op basis van hun talent en technische vaardigheden alleen. In feite, houding en bedrijf fit zijn de belangrijkste redenen dat nieuwe hires niet werken, met bijna de helft van alle nieuwe hires falen binnen de eerste 18 maanden.

werken met een team vereist ook empathie, positiviteit, communicatie en een solide werkethiek—geef deze kwaliteiten in plaats daarvan prioriteit in een kandidaat, en je hebt minder kans om middelen en geld te verspillen aan een slechte aanstelling.

geef ze een proefperiode

als een kandidaat een geschikte kandidaat lijkt, maar u nog niet helemaal overtuigd bent, overweeg dan om hen een proefperiode te geven of hen te vragen eerst een eenmalig project af te ronden. Dit stelt u in staat om de kandidaat te testen in het veld en te zien hoe ze eigenlijk werken, in plaats van alleen het maken van veronderstellingen op basis van hun cv en ervaring. Als je ze leuk vindt, dan kun je ze tekenen. Als je dat niet doet, dan kun je ze laten gaan met een minimale verspilde investering.

overhaast het sollicitatiegesprek niet

tenzij u nu absoluut een functie moet vervullen, zal slow and steady u helpen om te winnen bij het aannemen. Geef jezelf genoeg tijd om een uitgebreide en duidelijke vacature voor te bereiden, doe je due diligence op elk van de kandidaten, bereid de beste interview vragen, en evalueren van de hires. En vergeet niet om uw tijd te nemen bij het doorlichten van uw geïnterviewden en het controleren van referenties.

wanneer u haast maakt met het interviewen, hebt u de neiging om grote rode vlaggen over het hoofd te zien. Vertraag, let op en kijk uit voor de volgende tekenen dat een persoon een slechte huur is:

  • hun cv staat vol met typefouten en grammaticale fouten
  • ze komen laat bij het interview
  • ze stellen niet de juiste vragen (of helemaal geen vragen)
  • ze zijn niet voorbereid op het interview en/of begrijpen de positie/het bedrijf waarvoor ze solliciteren niet
  • ze zijn negatief en/of maken te veel klachten
  • ze zijn arrogant en overmoedig
  • ze zijn niet flexibel of aanpasbaar

stel betere interviewvragen

middelmatige kandidaten van degenen met het meeste talent en potentieel. Het stellen van de juiste vragen is de sleutel tot het krijgen om uw potentiële hires kennen en het vermijden van dure inhuren fouten langs de lijn.

zorg ervoor dat u vragen opneemt die zowel technisch meesterschap als culturele geschiktheid testen. Vermijd generieke vragen die kandidaten kunnen al klaar ingeblikte antwoorden voor. Probe om redenen niet om iemand in te huren—als je niet kunt, dan heb je misschien een goede kandidaat op uw handen.

Hire a Talent Recruiter

For a high-level (e.g., management) positie of banen die een zeer specifieke vaardigheden vereisen, je zou meer succes beroep doen op de hulp van een headhunter of talent recruiter. Talent recruiters zoeken naar de beste kandidaten op basis van uw eisen in ruil voor een commissie. Het is niet een betaalbare oplossing voor elk bedrijf die er zijn, maar als je het budget voor het, je bijna gegarandeerd een goede pasvorm.

conclusie

een slecht besluit over het aannemen van personeel kan duur zijn voor een klein bedrijf. Gelukkig, er zijn vele manieren om een slechte huur te voorkomen en snijden uw verliezen. Neem gewoon de tijd, doe je due diligence, besteed aandacht aan de houding van een kandidaat, en weet hoe je de tekenen van een slechte indienstname herkent—je hebt een winnend team in een mum van tijd.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.