selvom dine produkter eller tjenester er kernen i din virksomhed, er dine medarbejdere dens livsnerven. Det er helt afgørende at ansætte det rigtige team—gode medarbejdere hjælper dig med at nå dine mål, forbedre produktiviteten eller salget og bidrage til en vindende virksomhedskultur.

på den anden side kan en dårlig medarbejder slappe af, spilde virksomhedens ressourcer og endda bringe andre ned med dem. For at forhindre dyre fejl i at dræne din virksomhed, skal du vide, hvad du skal passe på, og hvordan du undgår visse fremgangsmåder, der kan gøre en subpar-situation endnu værre.

hvor dårlige ansættelser kan påvirke din virksomhed

at foretage det forkerte ansættelsesvalg vil koste din virksomhed en enorm del af dine ressourcer og penge. Her er fem grunde til, at en dårlig leje er en af de værste ting, der kan ske for din virksomhed:

de hindrer medarbejdermoral

medarbejdermoral er vigtig uanset størrelsen på din virksomhed, men det er især en konsekvens for små virksomheder med færre ansatte. Når alt kommer til alt kan et dårligt æble let ødelægge bunken, især hvis du ikke handler hurtigt og beslutsomt.

dårlige ansættelser kan påvirke moralen på forskellige måder. For det første, hvis de har en dårlig holdning, kan det skabe et fjendtligt arbejdsmiljø for dine andre medarbejdere, hvilket får selv de bedste kunstnere til at frygte at komme på arbejde. For det andet, hvis du beslutter at holde denne person på trods af de røde flag, andre mennesker kunne føle sig demoraliseret af din passivitet.

det mest almindelige resultat af lav medarbejdermoral? Høj medarbejderomsætning. Du risikerer at miste dine bedste medarbejdere på grund af en dominoeffekt, hvis du ansætter dårlige medarbejdere.

de påvirker produktiviteten/ydeevnen negativt

produktivitet er ikke altid let at kvantificere, men en dårlig ansættelse vil mærkbart påvirke produktiviteten og medarbejdernes ydeevne på en negativ måde.

hvis de ikke passer godt til jobbet eller personlighedsmæssigt, har du mindst en person, der ikke trækker deres vægt. Alle, der stoler på, at medarbejderen udfører deres eget arbejde, vil også blive påvirket. Dette tvinger dine topkunstnere til at overtage bad hire ‘ s arbejdsbyrde bare for at ramme mål, hvilket kan brænde dem ud og få deres egen produktivitet til at dyppe.

de dræner ressourcer

oftere end ikke vil dårlige ansættelser kræve yderligere træning, coaching og opmærksomhed. Og hvis du har begrænset tid og personale (som de fleste små virksomheder gør), kan de være mere problemer, end de er værd.

med en dårlig ansættelse på holdet er ledere tvunget til at overvåge problemmedarbejderen nøje. Dette fjerner deres tid og energi fra andre vigtige indtægtsskabende opgaver.

de skader dit omdømme

dårlige ansættelser skader dit omdømme hos både medarbejdere og kunder. På medarbejdersiden kan en dårlig ansættelse bidrage til en negativ virksomhedskultur, der demoraliserer medarbejderne og forårsager høje omsætningshastigheder. Potentielt fremtidigt talent (især de gode) vil være på vagt over for at arbejde for enhver arbejdsgiver, der tolererer dårlig arbejdstageradfærd.

på kundesiden kan håndtering af en dårlig leje skabe et negativt indtryk af din virksomhed, især for førstegangskunder. Plus, hvis kunder bemærker, at du har en høj omsætningshastighed, antager de, at der er noget galt med din virksomhed og er mindre tilbøjelige til at anbefale dig til andre.

de mister dig indtægter

kernen i problemet er, at dårlige ansættelser skader din bundlinje, hvad enten det er ved at slappe af, fjerne ressourcer fra andre aspekter af din virksomhed eller forårsage tab af gode medarbejdere.

ifølge Department of Labor kan en dårlig leje koste en virksomhed op til 30% af medarbejderens indtjening i det første år. Det beløber sig til omkring $14.900 i gennemsnit for hver dårlig leje, eller op til $240.000 i leje-og fastholdelsesudgifter.

Top 5 fejl virksomheder gør, når ansættelse

farende det

Nummer et årsag virksomheder gør dårlige leje beslutninger er fordi de er mere optaget af ansættelse hurtigt end godt. Selvom det er vigtigt at udfylde et personalegab, især i højtydende virksomheder, er det vigtigere at tage din tid, indtil du finder den rigtige pasform.

når ansættelse er presserende og øjeblikkelig, skærer du hjørner på mange måder. For det første giver du dig ikke tid nok til at forberede jobbeskrivelsen eller spørgsmålene til samtalen, som begge er uvurderlige værktøjer til at filtrere de forkerte kandidater ud. For det andet har du ikke tid nok til at foretage grundig baggrunds-og referencekontrol.

Nødansættelse er nødvendig i nogle tilfælde, men jo hurtigere du bevæger dig gennem samtaleprocessen, jo mere sandsynligt er det, at du træffer en beslutning, der er god for nu i stedet for på lang sigt.

at holde en one-Track tankegang

hver åben stilling har en “ideel kandidat” profil, men du vil gå glip af nogle potentielt gode kandidater, hvis du følger denne profil for strengt. Selvom det er godt at have en ide om de færdigheder og personlighedstræk, du vil se i en leje, er det kun en sikker måde at begrænse dine muligheder på at kigge efter de kandidater, mens de kasserer dem, der ikke passer perfekt til profilen.

one-track tankegangen gælder også for jobopslag. At sætte alt dit lager i et eller to jobbrædder kan have været en effektiv ansættelsesmetode i fortiden, men medmindre du udforsker nye kanaler og tiltrækker nye personligheder, får du den samme slags leje igen og igen.

ansættelse i henhold til bias

arbejdsstyrken er mere inkluderende og forskelligartet end nogensinde før. Men der er stadig ansættelse af ledere og rekrutterere, der har underbevidste, ukontrollerede interne forstyrrelser, der kan resultere i dårlige ansættelsesbeslutninger.

en bestemt form for bias, der er fremherskende ved ansættelse, er affinity bias, eller når du er partisk over for nogen af samme race, køn eller baggrund som dig. Virksomheder, der ikke er kritiske over for deres egne fordomme, risikerer at ansætte den forkerte person—og overse den rigtige.

at blive fejet væk af en god samtale

der er en anden form for bias, som du skal være forsigtig med: halo-effekten. Halo-effekten fører os til at dømme nogen baseret på et eller to træk. For eksempel er folk, der er fysisk attraktive, mere tilbøjelige til at blive bedømt som venlige, omgængelige og kloge, på trods af at udseende ikke har nogen relation til personlighed.

når det kommer til ansættelse, manifesterer dette sig normalt som en “god samtale, men dårlig medarbejder.”En kandidat, der er artikuleret, sjov, interessant og venlig, er mere tilbøjelig til at få jobbet, uanset den faktiske dygtighed eller erfaring. Det er lettere at overse røde flag, hvis du allerede er imponeret, selvom det bare er med et stort aspekt af deres karakter.

fremhævelse af erfaring over pasform

det er vigtigt for en kandidat at have de rigtige tekniske færdigheder til jobbet, men færdigheder gør ikke en god medarbejderindstilling og arbejdsmoral.

en af de største fejl, en ansættelsesleder kan begå, er at ansætte nogen udelukkende på deres talent, ekspertise og erfaring uden at tage højde for, hvor godt en kandidat stemmer overens med dine virksomhedsværdier. Du kan ofte træne nogen til at være mere teknisk dygtige, men det er så meget sværere at gøre nogen til en effektiv holdspiller.

Sådan undgår du en forkert ansættelse

spørg, om du har brug for at ansætte nogen i første omgang

hvis der er en stilling, der skal besættes, skal dit første spørgsmål være: “har jeg virkelig brug for at ansætte nogen til dette job?”For at løse personalehuller, her er hvordan man tager en alternativ tilgang:

  • gør jobbet selv
  • Bed en eksisterende medarbejder om at påtage sig nye eller ekstra ansvarsområder (med den passende lønforhøjelse for at kompensere dem)
  • Outsource jobbet til en freelancer eller uafhængig entreprenør

alle tre strategier kan hjælpe med at spare penge og ressourcer, samtidig med at de store omkostninger forbundet med en dårlig ansættelse undgås.

vær klar i din jobbeskrivelse

for at få dig de bedst mulige kandidater skal jobbeskrivelsen være klar og komplet—ellers spilder du både din og kandidaternes tid.

bestem de færdigheder og krav, som din ideelle kandidat til den specifikke stilling ville have. Dette omfatter tekniske færdigheder, bløde færdigheder og personlighedstræk. Du kan bruge lignende jobannoncer som reference, men kopier aldrig en beskrivelse-din virksomhed har specifikke behov og virksomhedskultur, og hvad der fungerer for en anden virksomhed (selvom det er i samme branche) fungerer muligvis ikke for din.

Tiltræk mere relevante kandidater af høj kvalitet

hvis dine ideelle kandidater ikke kender til jobåbningen, får du kun dårlige ansættelser eller forkerte passer til dit team. Der er to tilgange til dette:

  • kast så bredt et net som muligt for at få så mange kandidater som muligt. Du kan gøre dette ved at sende på jobsøgningssider og reklame i dit samfund. Mens dette vil give dig en større pulje at vælge imellem, du bliver også nødt til at sortere gennem flere CV ‘ er og gennemføre flere samtaler.
  • mål specifikke kandidater med specialiserede færdigheder. Gå til branchespecifikke jobannoncesider eller deltage i branchemesser for at finde den rigtige person til jobbet.

du kan også udnytte dine eksisterende medarbejdere eller brancheforbindelser for at få henvisninger. Når alt kommer til alt, hvem kender formlen for succes mere end dit mest effektive talent og andre mennesker i branchen?

se på både tekniske og bløde færdigheder

selv i brancher, hvor teknisk færdighed er altafgørende, er det stadig ikke den bedste ide at ansætte nogen baseret på deres talent og tekniske færdigheder alene. Faktisk er holdning og virksomhedstilpasning de vigtigste grunde til, at nye ansættelser ikke fungerer, med næsten halvdelen af alle nye ansættelser, der mislykkes inden for de første 18 måneder.

at arbejde med et team kræver også empati, positivitet, kommunikation og en solid arbejdsmoral—Prioriter disse kvaliteter i en kandidat i stedet, og du er mindre tilbøjelig til at spilde ressourcer og penge på en dårlig ansættelse.

sæt dem igennem en prøveperiode

hvis en kandidat virker som en god pasform, men du ikke er helt overbevist endnu, overvej at give dem en prøvetid eller bede dem om at gennemføre et engangsprojekt først. Dette giver dig mulighed for at teste kandidaten ud i marken og se, hvordan de rent faktisk fungerer, i stedet for bare at tage antagelser baseret på deres CV og erfaring. Hvis du kan lide dem, så kan du logge dem på. Hvis du ikke gør det, kan du lade dem gå med minimal spildt investering.

skynd dig ikke jobsamtalen

medmindre du absolut skal udfylde en position nu, vil langsom og stabil hjælpe dig med at vinde ved ansættelse. Giv dig selv tid nok til at forberede en omfattende og klar jobannonce, gøre din due diligence på hver af kandidaterne, forberede de bedste samtalespørgsmål og evaluere ansættelserne. Og glem ikke at tage dig tid til at undersøge dine samtaler og kontrollere referencer.

når du skynder dig, har du en tendens til at overse store røde flag. Sænk farten, vær opmærksom og pas på følgende tegn på, at en person er en dårlig ansættelse:

  • deres CV er fuld af skrivefejl og grammatiske fejl
  • de ankommer til samtalen sent
  • de stiller ikke de rigtige spørgsmål (eller nogen spørgsmål overhovedet)
  • de er ikke forberedt på samtalen og/eller forstår ikke den stilling/virksomhed, de ansøger om
  • de er negative uden for flagermusen og/eller lav for mange klager
  • de er arrogante og overtillid
  • de er ikke fleksible eller tilpasningsdygtige

stil bedre spørgsmål til samtale

en dybdegående samtaleproces hjælper dig med at adskille middelmådige kandidater fra dem med mest talent og potentiale. At stille de rigtige spørgsmål er nøglen til at lære dine potentielle ansættelser at kende og undgå dyre ansættelsesfejl ned ad linjen.

sørg for at medtage spørgsmål, der tester både teknisk mestring og kulturel pasform. Undgå generiske spørgsmål, som kandidater måske allerede har forberedt dåse svar til. Probe af grunde til ikke at ansætte nogen—hvis du ikke kan, så har du måske en god kandidat på dine hænder.

ansæt en Talentrekrutterer

til et højt niveau (f. eks., ledelse) stilling eller job, der kræver et ekstremt specifikt færdighedssæt, har du måske mere succes med at få hjælp fra en headhunter eller talentrekrutterer. Talentrekrutterere søger de bedste kandidater baseret på dine krav i bytte for en kommission. Det er ikke en overkommelig løsning for enhver virksomhed derude, men hvis du har budgettet til det, er du næsten garanteret en god pasform.

konklusion

at tage en dårlig ansættelsesbeslutning kan være dyrt for en lille virksomhed. Heldigvis er der mange måder at undgå en dårlig leje og reducere dine tab. Du skal blot tage din tid, Gøre din due diligence, være opmærksom på en kandidats holdning og vide, hvordan du finder tegn på en dårlig ansættelse—du har et vindende hold på ingen tid.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.